राम्रो व्यवस्थापन प्रणालीको सूत्रपात गर्न देशको विकास कहिले हुन्छ भनेर पर्खिरहनु पर्दैन, प्रणालीले नै विकास अघि बढाउँछ।
संघीय निजामतीसम्बन्धी विधेयकमाथि संसद्मा छलफल भइरहेको छ। यो विधेयकले सार्वजनिक क्षेत्रकै कर्मचारी प्रशासनलाई प्रभाव पार्ने हुँदा यसमा ठूलो चासो देखिएको छ। यस सन्दर्भमा कर्मचारी प्रशासन क्षेत्रमा देखिएका उदीयमान प्रवृत्तिहरूको चर्चा गर्नु प्रासंगिक हुनेछ। यद्यपि यस आलेखले उक्त विधेयकका प्रावधानहरूमा प्राविधिक टिप्पणी गर्ने उद्देश्य लिएको छैन।
मानव स्रोत व्यवस्थापन
कर्मचारी प्रशासनलाई सार्वजनिक तथा निजी क्षेत्रका संगठनहरूले ‘मानव स्रोत व्यवस्थापन’ का रूपमा बुझ्ने गरेका छन्। व्यवस्थापन विधामा यस शदाब्दीकै सर्वाधिक प्रभावशाली व्यक्तिहरूमध्येमा गनिएका व्यवस्थापन दार्शनिक ‘चाल्र्स ह्यान्डी’ को भने कर्मचारीलाई मानव स्रोतका रूपमा हेर्ने दृष्टिकोणमा ठूलो असहमति छ। हालै प्रकाशित आफ्नो पुस्तकमा उनले ‘स्रोत’ लाई चिजवीज, वस्तुभाउ र आर्थिक साधनका रूपमा मात्र हेर्न सकिने दृष्टिकोण प्रस्तुत गरेका छन्।
कर्मचारी अर्थात् मानिसले आफ्नो प्रतिभा, सुझबुझ र सिर्जनात्मकताका आधारमा त्यस्ता स्रोतको उपयोग गरी संगठनको उद्देश्य हासिल गर्छन्। अर्थात् मानिस स्रोत होइन, स्रोतका मालिक हुन्। कुरा शब्दको होइन, दृष्टिकोणको हो। संगठनमा मानिसलाई चिजवीजका रूपमा हेर्ने प्रवृत्ति नयाँ होइन। कर्मचारीतन्त्रका प्रणेता मानिने जर्मन समाजशास्त्री म्याक्स वेबरले कर्मचारीलाई ‘सास फेर्ने मेसिन’ भनेका छन्। यो दृष्टिकोण बितेको शताब्दीका संगठनको सन्दर्भमा मान्य हुन्थ्यो होला। एक्काइसौं शताब्दीका संगठनले कर्मचारीलाई मानवीय आवेग, संवेग र भावनासहितका सांगठनिक अवयवका रूपमा हेर्न थालेका छन्। कर्मचारीलाई ‘व्यवस्थापन’ गर्न सकिँदैन। उनीहरूलाई उत्प्रेरित र प्रोत्साहित मात्र गर्न सकिन्छ भन्ने धारणा ह्यान्डीले राखेका छन्। यसो भयो भने मात्र कर्मचारीको ज्ञान, सीप र क्षमताको पूर्ण उपयोग हुन सक्छ।
बीसौं शताब्दीको उत्पादनमुखी अर्थतन्त्रका लागि मानव स्रोतको अवधारणा ठीक थियो होला, तर आजको ज्ञानमा आधारित अर्थतन्त्रमा मानवस्रोतमा कर्मचारीलाई नयाँ रूपमा हेर्नुपर्ने भएको छ। किनभने, ज्ञानको प्राप्ति, प्रशोधन र उपयोगमा मानवीय अन्तरनिहित क्षमताको प्रयोग हुनु अनिवार्य हुन्छ। यसको एउटा ठूलो असर संगठनात्मक कामको ‘डिजाइन’ मा परेको छ। बीसौं शताब्दीमा संगठनात्मक प्रक्रियाहरू महत्त्वपूर्ण हुन्थे। कर्मचारीले तिनको अनुकूल हुने गरी आफूलाई प्रस्तुत गर्नु पथ्र्यो। तर, अब संगठनले कर्मचारीको मानवीय आवश्यकता र प्राथमिकतालाई सम्बोधन गर्नुपर्ने भएको छ। यसले गर्दा हामीले सामान्य रूपमा बुझ्ने गरेको कार्यस्थल अर्थात् अफिसको प्रकृति पनि फरक हुँदै आएको छ।
बदलिँदो अफिस
निदरल्यान्ड्सको एम्टडर्ममा रहेको एउटा कम्पनी ‘हेल्डर ग्रोयन’ कर्मचारी प्रशासनमा उसले देखाएको नयाँ अभ्यास निकै चर्चामा आएको छ। त्यस कम्पनीका कर्मचारीले धेरै काम गरेका कारणले उनीहरूलाई काम रोक्न बाध्य पार्ने उपाय अवलम्बन गरिएको छ। यसका लागि अफिसमा रहेका डेक्स र टेबुल बिजुलीका तारसँग जोडेर हरेक दिन कार्यालय समयको अन्त्यमा टेबुल र डेक्सलाई उठाएर सिलिङभित्र लुकाइन्छ। कर्मचारीले बढी काम गरेकोमा कम्पनीको सरोकार किन रह्यो भने त्यस्तो कामले कर्मचारीको पारिवारिक जीवनमा असर पार्न थाल्यो। यसो गर्दा सामाजिक जीवनमा खलल आउने भएकाले समाजको बृहत्तर हितलाई पनि कम्पनीले हेर्नुपर्ने आवश्यकता देखियो। कम्पनीलाई त फाइदा नै भयो।
यस्तै स्विडेनमा अहिले एउटा ‘हफिस’ (घर—कार्यालय) को लहर आएको छ। जसअन्तर्गत कर्मचारी आआफ्नो अनुकूलता हेरी औपचारिक अफिस वा अनौपचारिक घरमा काम गर्न स्वतन्त्र हुन्छन्। यस्ता प्रकारका कर्मचारी प्रशासन र व्यवस्थापनसँग विश्वासमा आधारित सम्बन्धमा अडेका हुन्छन्। यस्तो प्रकारको संगठनमा नेतृत्वको ठूलो भूमिका रहन्छ। कुन अर्थमा भने नेतृत्वले आदेश र नियन्त्रणमा भन्दा प्रोत्साहन, मूल्य सिर्जना र उत्प्रेरणालाई व्यवस्थापनको माध्यम बनाउँछन्। एकपटक कामको सामाजिक उद्देश्य र मूल्य स्थापित गरिसकेपछि कर्मचारीको खटनपटन, निर्देशन र नियन्त्रणको आवश्यकता रहँदैन। प्रसंगवश हाल काडमाडौंका सिनेमा घरहरूमा चलेको चलचित्र ‘मिसन मंगल’ ले पनि यही सन्देशलाई आफ्नो विषयवस्तु बनाएको छ।
हाम्रो निजामती सेवालाई व्यवस्थित गर्न प्रस्तावित ऐनको समग्र समीक्षा गर्ने हो भने यो एक अनुदार, नियन्त्रणमूलक र अविश्वासमा आधारित व्यवस्थाको तर्जुमातर्फ उन्मुख रहेको देखिन्छ। यसले कर्मचारीमा प्रतिभा प्रस्फुटन गराउने खासखास मानवीय/मनोवैज्ञानिक तत्वहरूलाई पूर्णरूपमा ध्यान दिन सकेको छैन।
यहाँनेर एउटा प्रश्न उठ्छ– किन कर्मचारी कामै रोक्न बाध्य पार्नुपर्ने गरी काममा लाग्छन् त ? यसका मुख्य दुइटा कारण छन्। पहिलो कारण पियर प्रेसर अर्थात् सहकर्मीबाट आउने नैतिक दबाब। दोस्रो, प्यासन कामप्रतिको गहिरो माया। आजका कर्मचारी केही उपलब्धिका लागि काम गर्न चाहन्छन्। केही सामाजिक मूल्य सिर्जना गर्न चाहन्छन्। उपलब्धि नै मुख्य कारकतत्वका रूपमा रहने गर्छ। कर्मचारीले बढी काम गरेकै कारणले जर्मनी तथा फ्रान्सजस्ता मुलुकले अफिस समयभन्दा बाहिर (छुट्टीको समयमा) कर्मचारीलाई काम गर्न नपर्ने व्यवस्था गर्न इमेल तथा अन्य विद्युतीय सञ्चारमाध्यमलाई छुट्टीको समयका लागि निष्क्रिय गराइदिएको हुन्छ। त्यसलाई अहिले ‘राइट टु डिस्कनेक्ट’ भनिन्छ। (छुट्टीको समयमा औपचारिक सञ्चारबाट बाहिर बस्न सक्ने अधिकार) यो व्यवस्था धेरै मुलुकमा प्रचलनमा आउन थालेको छ।
हालै भारत सरकारले पनि यससम्बन्धी एउटा विधेयक संसद्मा प्रस्तुत गरेको छ। उपयुक्त व्यक्तिलाई उपयुक्त स्थानमा लगाउने मान्यता कर्मचारी प्रशासनमा स्थापित रहेकै थियो। हालको ‘अजाइल वर्किङ’ (फूर्तिलो कार्यप्रणाली) भन्ने अवधारणाअन्तर्गत यस मान्यतामा पनि स्खलन आएको छ। संगठनको वातावरण परिवर्तनशील र पूर्वानुमान गर्न नसकिने हुँदै आएकाले अबका कर्मचारीलाई एउटा खास उपयुक्त ठाउँ उपलब्ध हुन सक्दैन। उनीहरूले लचिलो भएर नयाँनयाँ समस्याको समाधानमा आफूलाई फूर्तिलो रूपमा लगाउनुपर्ने हुन्छ। फेरि पनि विश्वासको वातावरणबाट मात्रै यो सम्भव हुन्छ।
प्रतिभा व्यवस्थापन
संगठनको एउटा प्रमुख उद्देश्य प्रतिभा व्यवस्थापन हो। तर प्रतिभा के हो त भन्ने कुरालाई विभिन्न रूपमा हेर्न सकिन्छ। अमेरिकाको विइस्कन्सिनमा रहेको एउटा कम्पनी ‘डेम्स किलर ब्रेड’ ले आपराधिक पृष्ठभूमि भएका मानिसलाई काम लगाएर चर्चा बटुलेको छ। मानिसको चरित्र स्वयं गतिशील हुन्छ भन्ने अवधारणा यसका पछाडि रहेको छ। अर्थात् एकपटकको अपराधी सधैंका लागि अपराधी हुन्छ भन्ने छैन। यसैले उक्त कम्पनीले आपराधिक पृष्ठभूमिका मान्छेलाई दोस्रो मौकाका रूपमा काममा लगाउने गरेको छ। यसको अनुभव सकारात्मक छ। वस्तुको चारित्रिक रूपान्तरण मानिसका लागि अस्वाभाविक हुँदैन। आखिर डकैतीमै रमाउने रत्नाकर नै पछि वाल्मीकि ऋषि बनेका होइनन् र ? सार्वजनिक क्षेत्रमा प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्ने क्रममा बेलायत, अस्टे«लिया र न्युजिल्यान्डजस्ता मुलुकले उच्च व्यवस्थापनमा खुला प्रतिस्पर्धाका माध्यमबाट कर्मचारी भर्ना गर्ने गरेका छन्। हालै आएर भारतले पनि आफूलाई यसै लहरमा उभ्याएको छ।
नेपाल सरकारका विभिन्न तहमा हाल खुबै लोकतान्त्रिक हुन थालेको कार्यसम्पादन करारको जरो खोज्दै जाने हो भने न्युजिल्यान्ड पुगिन्छ। सन् १९८० को दशकमा विकसित भएको ‘नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन’ को संरचनाभित्र कार्यसम्पादन करारको विकास भएको हो तर यस्तो करारको सान्दर्भिकता निजामती सेवाको उच्च व्यवस्थापनमा खुला बजारबाट सोझै नियुक्ति गर्ने प्रणालीमा मात्र रहन्छ। निश्चित कार्य गरी आपसी सहमतिमा निर्धारण गरिने नतिजा हासिल गर्न यस्तो करार गरिन्छ र नतिजा हासिल हुन नसकेमा छड्के प्रवेशका माध्यमबाट ल्याइएका कर्मचारीले अवकाश नै लिनुपर्ने हुन्छ।
तर स्थायी सेवामा रहेका कर्मचारीसँग भने कार्यसम्पादन करार गर्नु व्यावहारिक हुँदैन। किनभने तिनका सेवाका सर्त छुट्टै कानुनद्वारा व्यवस्थित गरिएका हुन्छन्। (जस्तै नेपाल सन्दर्भमा निजामती सेवा ऐन) यसरी हामीले विकसित मुलुकबाट शब्द त सापटी लियौं, तर त्यसको मर्मलाई न्याय गर्न सकेका छैनौं। यसको अर्थ प्रशासनका विभिन्न तहबीच कार्यसम्पादनमा सहमति गर्नै हुँदैन भन्ने होइन। खालि स्थायी कर्मचारीका लागि यस्तो सहमतिको व्यवस्थालाई नियमित रूपमा गरिने कार्यसम्पादन मूल्यांकनको रूपरेखाभित्रै समेट्न सकिन्छ।
स्वायत्तता
संगठनको उद्देश्यक हासिल गर्न र सिर्जनात्मक क्षमता उपयोगका लागि कर्मचारीलाई पर्याप्त स्वतन्त्रता र स्वायत्तता दिनुपर्छ। यसै पनि आजका अदृश्य कार्यालयहरूमा कर्मचारीलाई विश्वास नगर्ने र स्वायत्तता नदिने हो भने कामै हुन सक्दैन। यससम्बन्धी अनुसन्धानहरूले के पत्ता लगाएका छन् भने स्वायत्तता र स्वतन्त्रताको सोझो सम्बन्ध संगठनकै सफलतासँग जोडिएको हुन्छ। युरोपियन युनियनअन्तर्गतका विभिन्न मुलुकका कर्मचारीलाई समेटेको एउटा अध्ययनले तीनवटा प्रश्न सोधेको थियो कर्मचारीसँग छलफल गरेर।
क) आफ्नो कामको व्यवस्थापन आफैंले गर्न सक्ने स्वतन्त्रता कत्तिको छ ?
ख) नीतिनिर्माणमा प्रभाव पार्ने गुञ्जायस कत्तिको छ ?
ग) कार्यसम्पादनका लागि समयसीमा आफैंले निर्धारण गर्न सक्ने वातावरण छ कि छैन ?
यी तीनवटै प्रश्नको उत्तर स्क्यान्डिनेभियन मुलुकहरू र निदरल्यान्डमा सबैभन्दा सकारात्मक आएको थियो। युरोपमा विभिन्न संगठनहरूको लोकप्रियताको अर्थमा पनि यिनै मुलुकहरू अगाडि देखिएका छन्। यसबाट के देखिन्छ भने स्वायत्तता र स्वतन्त्रता कर्मचारीको मात्र होइन, संगठनकै कार्यसम्पादनका लागि पनि निर्णायक महत्त्व राख्ने खालका छन्। यो कुरा नेपालमै भएका अध्ययनहरूले पनि देखाएका छन्। उदाहरणका लागि बिजनेस एजले काठमाडौंका तीनवटा व्यवस्थापन कलेजका २२८ जना एमबीए उत्तीर्ण गरी कामको खोजीमा रहेका विद्यार्थीको सर्वेक्षण गर्दा उनीहरूले कार्यस्थलको स्वायत्ततालाई सबैभन्दा बलियो चाहनाका रूपमा राखेका छन्। यसले हाम्रो जागिरे संस्कृतिमा विस्तारै परिवर्तन आउन थालेको आभास दिन्छ। स्वभावतः युवा पुस्ताले यसमा अगुवाइ गर्न खोजेको देखिन्छ।
विविधताको प्रवर्धन
संगठनमा विभिन्न खाले कर्मचारी भए पनि त्यस्ता संगठनको समग्र कार्यसम्पादन राम्रो हुने अनुभवले देखाएको छ। दक्षिण अफ्रिकाको सार्वजनिक प्रशासन यसको एउटा बलियो हो। उदाहरण रंगभेदअन्तर्गत दक्षिण अफ्रिकामा गोराहरूले शासन गर्दा जुन किसिमको संगठनात्मक उपलब्धि हुन्थ्यो, रंगभेद अन्त्य भएपछिको स्थितिमा गोरा र कालाको सम्मि श्रण हुने संगठन बढी प्रभावकारी पाइएका छन्। यसको मुख्य कारण के हो भने आजका संगठनहरू जतिसुकै सक्षम भए पनि एक व्यक्तिको उत्पादकत्वमा मात्र आधारित भएर अघि बढ्न सक्दैनन्। विभिन्न क्षमता भएका र विभिन्न पृष्ठभूमिबाट आएका कर्मचारीले विविधतायुक्त वातावरणमा राम्रो काम गर्न सक्छन्। यस अर्थमा स्वयं योग्यता प्रणालीका बारेमा नयाँ बुझाइ स्थापित हुँदै आएको छ। नेपालमा विविधतालाई योग्यता प्रणालीमा ह्रास ल्याउने तत्वका रूपमा हेर्ने गरिएको पाइन्छ। वस्तुतः विविधता योग्यता प्रणालीकै एक महत्त्वपूर्ण आधार हो भन्ने बुझ्न आवश्यक छ।
प्रस्तुत छलफलका आधारमा हाम्रो निजामती सेवालाई व्यवस्थित गर्न प्रस्तावित ऐनको समग्र समीक्षा गर्ने हो भने यो एक अनुदार, नियन्त्रणमूलक र अविश्वासमा आधारित व्यवस्थाको तर्जुमातर्फ उन्मुख रहेको देखिन्छ। यसले कर्मचारीमा प्रतिभा प्रस्फुटन गराउने खासखास मानवीय÷मनोवैज्ञानिक तत्वहरूलाई पूर्णरूपमा ध्यान दिन सकेको छैन। यस सन्दर्भमा यदाकदा विकसित मुलुकमा भएको अभ्यासलाई हाम्रोजस्तो मुलुकमा कसरी भिœयाउन सकिन्छ भन्ने प्रश्न पनि तेस्र्याउने गरेको पाइन्छ। तर व्यवस्थापनका खासखास मूल्यमान्यता लगभग सर्वव्यापी नै हुन्छन्।
वास्तवमा एउटा राम्रो व्यवस्थापन प्रणालीको सूत्रपात गर्न देशको विकास कहिले हुन्छ भनेर पर्खिरहनु पर्दैन। राम्रो व्यवस्थामा प्रणालीले नै विकास अघि बढाउँछ भन्ने बुझ्न आवश्यक छ। माथि छलफलका क्रममा निजी क्षेत्रका प्रतिष्ठानहरूको उदाहरण पनि प्रस्तुत गरिएको छ। यी उदाहरण हाम्रो सार्वजनिक क्षेत्रमा लागू हुँदैनन् कि भन्ने आशंका पनि व्यक्त हुन सक्छ। व्यवस्थापन विधामा एउटा महत्त्वपूर्ण भनाइ छ, ‘सार्वजनिक र निजी क्षेत्रको व्यवस्थापनमा केही मामुली विषयमा मात्र फरक हुने गर्छ।’ अर्थात् सबै महत्त्वपूर्ण विषयमा व्यवस्थापनका उदीयमान अभ्यास र प्रणाली लागू हुन सक्छन्।
प्रतिक्रिया दिनुहोस !
