सम्भव छ निजामती सेवाको समृद्धि

अचेल विश्वव्यापी रूपमा नै कर्मचारीतन्त्रको पर्यायमा लिई निजामती कर्मचारीको मनोबल गिराउने काम भएको छ। समकालीन राजनीतिक, बौद्धिक समाज र गैरसरकारी क्षेत्रबाट कर्मचारीतन्त्रमाथि निरन्तर प्रहार भइरहेको छ। कतिपय प्रहार निजामती कर्मचारीका आचरणका पृष्ठभूमिमा छन्, कतिपय भने यसका विकल्पमा आएका छन्। केही वृत्तिईष्र्याका उपजजस्ता पनि देखिएका छन्। राज्यको आविष्कार भएदेखि नै लालफितासाही, अकर्मण्य, अदृश्य शक्ति र अविवेकी संयन्त्रजस्ता शब्दबाट यसमाथि आलोचना हुँदै आएको थियो। कतिपयले यसलाई पेनपुसर भने कतिपयको भाषामा यसको विकल्प खोज्नुुपर्छ भन्ने छ भने कतिपय यसको विनिर्माणका पक्षमा खुलेर लागेका छन्।

अत्याज्य, हटाउनै नसकिने कार्यप्रणालीका रूपमा संस्थापित यो संस्था सार्वजनिक वस्तु र राज्यइच्छा व्यवस्थापनको माध्यम हो। त्यसैले सरकारको प्रभावकारिता र शासकीय सबलताका लागि यसको मनोबल बढाउनुको विकल्प छैन। दच्काएर होइन, विश्वास जितेर नै यसलाई ठूलो भारी बोकाउन सकिन्छ। नेपालको निजामती सेवाले पनि आलोचना र अतिक्रमण खेप्दै आएको छ। कर्मचारीले अग्रसर, क्षमताशील र इमान्दार नभएका कारण राजनीतिक समाजले राखेका अपेक्षा सधैं ओझेलमा पर्दै आएका हुन् भन्ने भाष्य बनेको छ। कर्मचारीतन्त्रको आचरण, अति सक्रियता, सेवाकेन्द्रित प्रवृत्ति र पदलाई जिम्मेवारीमा भन्दा अवसरमा उपयोग गर्ने प्रवृत्तिले उसलाई लागेको आरोपको पुष्टि पनि गरिरहेको छ।

तर के भुलिएको छ भने कर्मचारीतन्त्रको मनोबल र कार्यप्रेरणा कल्पनै गर्न नसकिने गरी गिरेर गएको भन्नेतर्फ सोचिएको छैन। सांगठनिक उपलब्धि कर्मचारी सन्तुष्टिको उत्पादन हो, प्रोत्साहनको स्तरले कर्मचारी सन्तुष्टिको निर्धारण गर्छ भन्ने कुरा चाहिँ भुलिएको छ। जिम्मेवारी निर्वाहका क्रममा गरिएको काममा पनि उसमाथि संरक्षण देखिएको छैन। निजामती सेवाभित्र कमजोर क्षमतामा रहेकाहरूको हालिमुहाली छ तर आरोपित चाहिँ इमान्दारहरू छन्। कर्मचारीलाई निष्पक्ष व्यवहार गर्न, उत्पे्ररणा र मनोबल बढाउन र अभिभावकत्व दिन नेतृत्व चुकेको छ। यस्तो अवस्थामा आरोपको शृंखला बढ्दै जाँदा कर्मचारीतन्त्रको मनोबल झनै घट्नु स्वाभाविक हो।

कर्मचारी र वृत्तिबीच सम्बन्ध कसरी हार्दिक, मनोवैज्ञानिक बनाउने भन्ने विषयमा सोचिएकै छैन। संगठनभित्र उपलब्ध अवसरको न्यायपूर्ण वितरण छैन। पुरस्कार, विभूषणहरू कामको आधारमा होइन, प्रभाव र सम्बन्धका आधारमा वितरण गरिन्छ।

नतिजामूलक व्यवस्थापनका प्रतिष्ठाता ‘प्रो आन्ड्रे डे वाल’ व्यवस्थापनलाई नतिजामुखी बनाउन नीति संरचनाको भूमिका आधाआधीको मात्र हुने र आधाआधी चाहिँ व्यवहारजन्य पक्षको हुने भन्छन्। राजनीति र प्रशासन दुवैको नेतृत्व सम्हालिसकेकी हेलेन क्लार्कको निष्कर्ष कर्मचारीलाई प्रोत्साहित गर्ने र मनोबल उठाउने काम व्यवस्थापन सुधारका नाममा आएका कुनै पनि अवधारणाले नगरेको भन्ने छ। जब कर्मचारीलाई कसरी उच्च मनोबलमा परिचालन गर्ने भन्ने कुरा भुलिन्छ, त्यस अवस्थामा गरिएको आलाप वा आरोप आफैंमा बेअर्थी हुने नै भयो। क्लार्कको समूहले केही मुलुकका निजामती कर्मचारीको कार्यावस्थाको अध्ययनबाट कर्मचारीमा कामप्रतिको जागरणभाव र स्वयं उत्साह निकाल्न सरकारहरू पछि परेको निष्कर्ष छ।

निजी वा सार्वजनिक जहीँ पनि आजभोलि संगठन विकासका लागि ठूलो लगानी गरिन्छ ता कि कर्मचारी र कामको मनोवैज्ञानिक सम्बन्ध दरिलो होस्। कर्मचारी त्यत्तिकै प्रोत्साहित हुँदैनन्। उनीहरूलाई प्रोत्साहित गर्न संरचनागत पक्षहरू पर्याप्त हुँदैनन्, व्यवहारजन्य पक्ष जस्तो कि नेतृत्व व्यवहार, संरक्षण, अवसरको न्यायपूर्ण वितरण, कार्यव्यवहार, सहभागितात्मक आन्तरिक पद्धति पनि उत्तिकै जिम्मेवार हुन्छन्। प्रोत्साहन सिद्धान्त र सूत्रमा उल्लेख गरिने विषय पनि होइनन्। किनकि वैयक्तिक पृष्ठभूमि, नेतृत्वशैली, अभिमुखीकरण र परिवेशले प्रोत्साहनको निर्धारण गर्छ। यी पक्षमा ध्यान नै नदिई कर्मचारीमाथि गरिएको संयन्त्रात्मक र औपचारिक व्यवहार न त्यो दिगो हुन्छ, न कर्मचारीको मन जित्न नै सफल हुन्छ।

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा कार्यप्रोत्साहनको वातावरण खासै छैन, त्यसैले कर्मचारी उत्प्रेरित छैनन्, संगठन विकास छैन। कर्मचारी र संगठन औपचारिक सम्बन्धमा छन्। राजनीतिक तथा प्रशासनिक नेतृत्व कर्मचारीलाई जसरी उपयोग गरे पनि हुन्छ भन्ने सजिलो सोचमा छन्। 

कर्मचारी र वृत्तिबीच सम्बन्ध कसरी हार्दिक, मनोवैज्ञानिक बनाउने भन्ने विषयमा सोचिएकै छैन। तलब सुविधाहरू आवश्यकताका स्तरभन्दा तल छन्। संगठनभित्र उपलब्ध अवसरको न्यायपूर्ण वितरण छैन। पुरस्कार, विभूषणहरू कामको आधारमा होइन, प्रभाव र सम्बन्धका आधारमा वितरण गरिन्छ। कतिपय अवस्थामा त कारबाही गर्नुपर्नेलाई पुरस्कार विभूषण दिइएको छ, जसले प्रणालीले कारबाही पाएको महसुस गर्छ।

क्षमता विकास र अभिमुखीकरणको पक्ष कमजोर छ। आर्जित क्षमतालाई संगठनले आफ्नो बनाएर उपयोग गरेको छैन। कार्य वातावरण स्वायत्त छैन। व्यवस्थापन परीक्षण गरेर त्यसबाट देखिएका कुरालाई कार्यसंस्कृति सुधारमा उपयोग गर्ने काम भएको छैन। सरुवामा व्यापक बेथिति छ। यसले प्रशासन व्यवस्थाका सिद्धान्तलाई गिज्याएको छ। नेतृत्व व्यवहार कि लाचार छ कि हाकिमी वा कतिपय अवस्थामा त सहायकप्रति प्रतिस्पर्धी छ। कर्मचारीले अभिभावकत्व नै पाएको छैन। यी कारणले समाजको दृष्टि पनि सकारात्मक छैन। कर्मचारीलाई नीलो कोटभित्रको भ्रष्ट चरित्रको रूपमा बिम्बन गर्न थालिएको छ। यस अवस्थामा कर्मचारीलाई संगठनको मूल्यवान् साधन हो भन्ने बोध कसरी गराउने भन्ने गहिलो प्रश्न खडा छ।

निजामती प्रशासन रूपान्तरणको वास्तविक संस्था बन्नुपर्छ, बन्न सक्छ। निजामती सेवा सरकार र शासनको संस्थागत मियो हो। यसको क्षमता र अभिप्रेरणामा नै सरकारको साख, राज्यको वैधता र नागरिक विश्वास सिर्जना हुन्छ। जापान, सिंगापुरजस्ता मुलुक दरिलो प्रशासनिक संयन्त्रका कारण आजको अवस्थामा पुगेका हुन् भने अमेरिका, बेलायत, अस्ट्रेलिया, स्विट्जरल्यान्ड, फ्रान्सको राज्य प्रणालीलाई संस्थागत गराउन त्यहाँको निजामती प्रशासनले खेलेको भूमिका अतुलनीय छ। नेपाललगायतका मुलुकमा यो संस्थागत हुन सकेन। परिणमतः आर्थिक सामाजिक रूपान्तरणको संस्था निजामती सेवा बन्न सकेन।

नेपालमा निजामती सेवा यी कारणले आर्थिक सामाजिक रूपान्तरणको वाहक बनाउन यसको मनोबल र कार्यप्रोत्साहनलाई दरिलो बनाउनुपर्छ। कर्मचारीको मनोबल उकास्न नेतृत्वले पहिलो भूमिका खेल्नुपर्छ। यसो गर्ने नेतृत्व (राजनीतिक र प्रशासनिक) आफैं निष्ठा विज्ञताको धरोहर हुनुपर्छ। कमजोरहरूले योग्यहरूलाई निर्देश गर्ने नैतिक सामथ्र्य नै राख्दैनन्।सेवा अभिमुखीकरण र क्षमता विकासको निष्पक्ष निरन्तरको प्रक्रिया चाहिन्छ। कर्मचारीलाई अन्योल र तदर्थमा चलाउनु हुन्न। संगठनभित्रको सञ्चार प्रणाली सधैं खुला र व्यवस्थापन सहभागितामूलक हुनुपर्छ। कर्मचारीका वैयक्तिक चाखप्रति ध्यान दिनुपर्छ। वृत्ति तथा सुविधा प्रणालीमा अनुमान योग्यता चाहिन्छ। तीनै तहका निजामती कर्मचारीबीच निश्चित बिन्दुमा एकीकरणमार्फत एकत्वको अनुभूति सिर्जना गर्नुपर्छ।

कर्मचारीबीच मनोविभाजन ल्याउने अवस्था हुनुुहुन्न। संस्थागत सम्झना र ज्ञान हस्तान्तरण प्रणाली स्वचालित गराउनुपर्छ। निजामती सेवालाई औसत दिमागहरूको संगठनबाट उम्दा प्रतिभाहरूको जीवन्त संस्था बनाउनु पर्छ। यसो भएमा मात्र यो संस्था रूपान्तरण र समृद्धिको दरिलो संस्था बन्छ, निजामती कर्मचारी राष्ट्र निर्माणका धरोहर बन्छन्।

(मैनाली, पूर्वसचिव हुन्।)