कर्मचारीमा दलीय कि व्यवसायीकरण ?

हालसालै सम्पन्न प्रतिनिधिसभाको निर्वाचनमा मतदाताले मतपत्रमार्फत आमूल परिवर्तनको अपेक्षा गरेका छन्। म्याक्स वेवेरको भाषा उद्धृत गर्ने हो भने चमत्कारिक नेतृत्वको उदय भएको छ नेपालमा। राजनीतिक नेतृत्व आफैंले लिएको नीतिगत छनोटले सफल वा असफल हुने हो। सफलता वा असफलताको मूल कारणमध्ये कर्मचारीतन्त्रको भूमिका एक हो।

कर्मचारीतन्त्रलाई व्यवसायीकरण गर्ने कि दलीयकरणको निरन्तरता दिने भन्ने नीतिगत छनोटको दोसाँधमा स्वयं राजनीतिक नेतृत्व छ र कर्मचारी नेतृत्व पनि। लेखमा कर्मचारीतन्त्रको दलीयकरण झांगिएको पृष्ठभूमिमा अबका दिनमा व्यवसायीकरणका सवालमध्ये कर्मचारीतन्त्र रूपान्तरणको वाहक हुने कि बाधक हुने ?, वृत्ति विकासमा प्राथमिकता दिने कि सुविधाको खोजीमा रहने ?, सेवक कि शासक मनोवृत्ति विकास गर्ने ? यी तीन पक्षबाट केलाउने प्रयास गरिएको छ।

रूपान्तरणको वाहक कि बाधक : २०४६ को परिवर्तनपश्चात शासकीय मूल्यमा निर्दलीयताबाट बहुदलीयतामा देश गएको हो। त्यसअघि गोर्खाली राजाको खान्कीभन्दा बान्की रमाइलो, राजाको सिन्दूर एवं हाँक, धाक र रवाफका लागि सरकारी जागिर खाने चलन थियो। विचार, संगठन र सेवा भनेको श्री ५ को इच्छाअनुसार कार्य सम्पादन गर्ने कर्मचारीतन्त्रको भूमिका थियो। २०४६ पछि खुलापनसँगै दलैपिच्छेका कर्मचारी संगठन खुल्न थाले। २०६२ सालसम्म आइपुग्दा त सिंहदरबारबाट कर्मचारीले जनआन्दोलनमा सहयोग नै गरे। यसबीच मन्त्रीलाई दाजु÷कमरेड भनेर सचिवलाई अटेर गर्ने ठूलै कर्मचारी झुन्ड तयार भइसकेको थियो।

२०६४ सालमा आइपुग्दा त कर्मचारी संगठनहरूको सत्ता र शक्तिमा यति धेरै बोलवाला भयो कि जनआन्दोलनमा गरेको सहयोगको नासोको रूपमा २४(घ)१ अर्थात् अनुभवका वर्ष र शैक्षिक योग्यताको खुकुलो मापदण्डमा आधारित स्वत :  बढुवा गराइयो। यस्तोसम्म विकृति भयो कि इन्जिनियरिङमा स्नातक नगरेको कर्मचारीको पदनाम इन्जिनियर हुन पुग्यो। प्रशासन सेवाको त कुरा छाडौं। यो सजिलो बढुवाको भ¥याङ चढेर प्रमुख जिल्ला अधिकारीलगायतका बहुआयामिक ज्ञान, सीप र विवेक चाहिने पदहरूको पनि दोहन हुन पुग्यो। यो क्रम बढ्दै गएर कर्मचारी ट्रेड युनियनका अध्यक्षलगायतका पदाधिकारीसँगको सन्निकटता र विकटतामा आधारित कर्मचारी सरुवा हुन थाले।

सरुवा धन्धा र कर्मचारी ट्रेड युनियनहरू बिना लगानीको व्यवसायी हुन थाले। अझै महत्त्वकांक्षा बढ्दै जाँदा कर्मचारी ट्रेड युनियनको स्वार्थ र सर्तको चंगुलमा २०७४ सालको निर्वाचनपश्चात गठित झन्डै दुईतिहाइ नजिकको सार्वभौम सरकारले पनि संघीयता अनुकूल निजामती कानुन ल्याउन सकेन। शासकीय व्यवस्थाको मूल्य वितरण र प्रभावकारिताका लागि संविधानपश्चात मूलत :  कर्मचारी, खरिद र करकानुनमा चुस्तता चाहिन्छ। २०७२ सालमा संविधान आयो तर कर्मचारी कानुन संघीयता अनुकूल हुन सकेन। फलस्वरूप स्थानीय तहमा कार्यरत कर्मचारी त हालसम्म पनि अभिभावकविहीनजस्ता भए। यसबीचमा कर्मचारी ट्रेड युनियनका भूमिकाका कारण केही कर्मचारी हकहितका काम पनि नभएका होइनन्। जस्तै कर्मचारीतन्त्रको समग्र लोकतन्त्रीकरण, तलब सुविधा बढोत्तरीमा सौदाबाजी, केही पीरमर्कामा परेका कर्मचारीको सरुवा–बढुवामा सहयोग र पेसागत हकहितका लागि स्वदेश एवं विदेशमा प्रतिनिधित्वजस्ता काम पनि भएका छन्।

‘अति सर्वत्र वर्जयेत’ भन्ने त वेदवाणी नै हो। कर्मचारीतन्त्रको अव्यवसायीकरण हुनुमा अन्य कारणका अलावा अति दलीयकरण मूल सवाल हो। यो धन्धा बन्द गर्नपर्छ। संविधानमा भएको संघ संगठन खोल्ने स्वतन्त्रताको अक्षुण्णता र कर्मचारीको पेसागत हकहितका लागि दलविहीन एकल आधिकारिक ट्रेड युनियनको व्यवस्था गर्नु आवश्यक छ। कार्यकर्ताको साटो कार्यसूचीमा आधारित कर्मचारी ट्रेड युनियन प्रस्थान विन्दु हुनसक्छ। साथै कर्मचारीतन्त्रमा रहेका करार कर्मचारी व्यवस्थापनमा पनि ठोस, स्वीकार्य र समाधानसहितको पाइला चाल्न आवश्यक छ। बाँकी कर्मचारी व्यवस्थापन सवालमा निजामती सेवा कानुनमा रहेका कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीसहितका प्रावधान विशेषत :  कर्मचारीका नैतिक दायित्वलाई परिपालना गरे गराए पनि पुग्छ। समस्या नीतिभन्दा नियतमा बढी हो।

वृत्ति विकास कि सुविधाको खोजी  :  म्याक डोनाल्डमा पहिलो काम गरेको मानिसहरू संयुक्त राज्य अमेरिकालगायतका प्रथम विश्वका देशहरूका देशकै कार्यकारी प्रमुख भएका प्रशस्त उदाहरण छन्। त्यस्तै नेपालका भीरपाखा, गाउँलगायतका सबै ठाउँका नागरिक मुखिया र खरिदारबाट सुरु वृत्ति सचिव र मुख्यसचिव भएका धेरै उदाहरण छन्। कोही कोही त माननीय मन्त्रीलगायत संवैधानिक निकायका सदस्य र प्रमुख पनि भएका छन्। तथापि, नेपालको कर्मचारीतन्त्र एकातिर वैधानिक सुविधाको न्यूनता र अर्कोतिर अवैधानिक सुविधाको खोजीबाट ग्रसित छ। खासमा व्यक्तिगत स्वार्थ हाबी हुँदा शासकीय मूल्य वितरणमा चुकेको छ।

वृत्ति विकासका लागि कर्मचारीको निजी जीवनका सामान्य आवश्यकता पूरा गर्न पुग्ने सुविधा हुनुपर्छ। हामीकहाँ पनि केही संस्था छन्। जस्तै, नेपाल राष्ट्र बैंक, कर्मचारी सञ्चय कोष, बैंकहरू, परराष्ट्र सेवा, लोकसेवा आयोगजस्ता तुलनात्मक रूपमा राम्रो मानिन्छन्। बाँकी प्राय :  सरकारी कार्यालयहरूमा कार्यसम्पादन गरेबापत दोहनकारी प्रवृत्तिका कर्मचारी बाहेकका कर्मचारी दाल, भात र डुकुकै खोजीमा हुन्छन्। सरुवा र बढुवा प्रणालीमा भएका विकृतिका कारण कार्य सम्पादन क्षमता भएका कर्मचारी ओझेलमा त छन् नै। कुशासन र भ्रष्टाचार बढेकै हो। निर्णायक र बढी जवाफदेहिता भएका पद नै बिक्रीमा भए।

कर्मचारीतन्त्र असल सेवक र खराब मालिक हो। यसलाई यसैका सीमाभित्र राख्नुपर्छ। परिवर्तनको वाहक, वृत्तिामा आधारित र सेवक मानसिकताले अगाडि बढ्नु बढाउनु छ। 

कर्मचारीले त्यहाँ सरुवा पाउन नेता कि नाता पकड्न पर्ने भयो। लगानी गर्नैपर्ने भयो। लगानी भएपछि त नाफा गर्र्नेे नै भए। घाटा चाहिँ इमान्दार कर्मचारी, जनता र शासकीय व्यवस्थालाई। बढुवा छिटपुटबाहेक ठीकै पनि होला। विशेषगरी राजपत्रांकित द्वितीय र प्रथम श्रेणीमा हुने परीक्षामा आधारित बढुवाले केही नोक्सानी पनि गरेको छ। जस्तो ५० लाखको खरिद र ५० कर्मचारीको पनि स्वतन्त्र नेतृत्व नगरेको पदाधिकारी सचिव हुँदा राज्यले के पाउने ? एक पटक यो पंक्तिकार काम विशेषले कुनै सचिवसँग भेट्न जाँदा उहाँ त एउटा मालपोतको खरिदारले आफ्नो जग्गा पास गर्न जाँदाको दु : खसास्तीको लघुपुराण पो भनिरहनु भएको पाएँ। 
भैरव अर्यालको नेता नम्बर १०१ जस्तो लाग्यो उहाँ त।

खासमा सुरु पदस्थापनामा दुई/तीन महिना कार्यालयको प्रमुख भएको बाहेक उहाँसँग कार्यालय प्रमुख भएको अनुभव नै थिएन। तर उहाँले खासगरी विदेश मनोनयनमा गएका देशको नाम सिलसिलेवर लेख्नु तपाईंको आयु भीष्म पितामहको जस्तो इच्छा मरण हुनेछ भन्ने हो भने पनि लेख्न सक्नुहुन्छ जस्तो लाग्दैन। खासमा सहसचिव हुञ्जेल परीक्षामुखी अध्ययनमात्रै प्राथमिकता हुने हालको पद्धतिमा कुनै न कुनै प्रकारले पुन :  विचार गर्नैपर्छ भन्ने सुझाव पनि हो। हुन त मेरै धेरै अग्रज एवं अनुज साथीहरू फरक मत पनि राख्न सक्नु हुनेछ। तात्पर्य अब यो बहसको विषय हुनपर्छ। फसिन्छ कि भनेर निर्णय नै नलिने कर्मचारीतन्त्रभन्दा जोखिम लिने, थप वैधानिक सुविधा लिने र कार्यसम्पादन गर्न सक्ने कर्मचारीतन्त्र बढी कार्य सम्पादनमुखी हुन्छ। जस्तो आजको लोकसेवा आयोग भनेको भुवनमान सिंहजस्तो आत्मशिक्षित र जोखिम लिने एक निष्ठावान् राष्ट्रसेवकको परिश्रम, त्याग र समर्पणको परिणाममा आधारित पद्धति हो।

कर्मचारीतन्त्रमा ट्रेनिङ, काउन्सिलिङ र मेन्टोरिङ बढाउनु पर्छ। कर्मचारीका लागि जागिर र जीवनको सन्तुलन, कार्यस्थलमा आध्यात्मिकता, सार्वजनिक सेवा अभिप्रेरणा जस्ता समसामयिक सवालमा ध्यान दिनुपर्छ।

सेवक कि शासक मनोवृत्ति  :  टोनी हेगनले ‘प्रजातन्त्रवादी स्विट्जरल्यान्ड समृद्ध बनेको छ तर सामन्तवादी नेपाल गरिबीमा जकडिएको छ’ भनेका थिए। खासमा हाम्रो समाजको आधारभूत चरित्र सामन्तवादी नै हो। यसको अवशेष कर्मचारीतन्त्रमा अलिक बढी नै छ। लोकतन्त्रमा मालिक सार्वभौम नागरिक हुन्। व्यवहारमा कर्मचारीतन्त्रको सेवा प्रवाह, विकास व्यवस्थापन र प्रशासकीय पद्धति नागरिकमैत्री छैन। कर्मचारीलाई पाँच खत र नेतालाई सातै खत माफी हुन्छ भन्ने भाष्यको विकास गराइयो। जनमैत्रीपन, सेवा प्रवाह र नागरिक सशक्तीकरण सधैं ओझेलमा परे। दुर्गममा पर्याप्त कर्मचारी पठाउनै सकिएन। सुगममा कर्मचारीको चाप बढी नै छ। सेवाग्राहीको चाप बढी हुने आवश्यकीय अन्य ठाउँहरूमा कर्मचारीको उपलब्धता न्यून नै छ।

जे जसो भए पनि समग्रमा कर्मचारीको समग्र प्रस्तुति, कार्यशैली र कार्यसम्पादन सेवकभन्दा शासक मानसिकताले ग्रसित छ। जस्तो यो पंक्तिकारले ल्यान्डलाइन फोनबाट विभिन्न सयवटा कार्यालयमा सम्पर्क गर्दा दुईवटा कार्यालयमा मात्र हजुर यो फलानो कार्यालय, म हलानो, हजुरको केही थियो कि ? भावको उत्तर पाएँ। बाँकीमा प्राय :  बोल्ने कर्मचारीको नाम पत्ता लगाउन तीनवटा द्रुत प्रश्न गर्नुप¥यो। कतिपयले प्रतिप्रश्न गर्दथे– किन नाम चाहियो भनेर। परिचय/पहिचान लुकाउन चाहने प्रवृत्ति छ। अन्तत :  जिम्मेवार र जवाफदेही हुन नचाहने मनोवृत्ति नै हो। अर्को तरिकाले हेर्ने हो भने सिकाउन पनि सकिएन कि ! हुन त कर्मचारीतन्त्रमा मरिमेटेर काम गर्ने कर्मचारीको संख्या पनि छ। स्वदेश एवं विदेशका विश्वविद्यालय पढेका मेधावी, इमान्दार र सक्षम कर्मचारी उल्लेख्य छन्। कार्यान्वयन/नीतिगत दुवै तहमा काम गरी खारिएका अनुभवी सेवक पनि छन्। यद्यपि यिनको संख्या सानो र आवाज कम छ।

अन्त्यमा कर्मचारीतन्त्र असल सेवक : कर्मचारीतन्त्र असल सेवक र खराब मालिक हो। यसलाई यसैका सीमाभित्र राख्नुपर्छ। परिवर्तनको वाहक, वृत्तिमा आधारित र सेवक मानसिकताले अगाडि बढ्नु बढाउनु छ। कर्मचारीतन्त्रमा ट्रेनिङ, काउन्सिलिङ र मेन्टोरिङ बढाउनु पर्छ। कर्मचारीका लागि जागिर र जीवनको सन्तुलन, कार्यस्थलमा आध्यात्मिकता, सार्वजनिक सेवा अभिप्रेरणाजस्ता समसामयिक सबालमा ध्यान दिनुपर्छ। नीतिगत/कार्यान्वयन तहमा पारस्पारिकता र तालमेल बढाउनु पर्दछ। जोखिम लिएर गरेको निर्णयको राजनीतिक र प्रशासनिक नेतृत्वले संरक्षण गर्न आवश्यक छ। खासमा कर्मचारीतन्त्र हालसम्म अत्याचारी अभिभावकको बेला न कुबेलाको चाबुकबाट ग्रसित छ। यसमा मौलिक र व्यावहारिक सुधार चाहिन्छ।

रेग्मी, हुम्लाका प्रमुख जिल्ला अधिकारी हुन्।

टेककुमार रेग्मी